Montar a equipe de um family office na Suíça

Um family office depende de um pequeno número de pessoas de confiança. Famílias da Grande China, da Ásia, do Oriente Médio, da África e da América Latina frequentemente desejam trazer para a Suíça um assessor de sua confiança e, ao mesmo tempo, contratar especialistas locais, e ambas as vias envolvem requisitos legais que devem ser planejados com antecedência.

Autorizações de trabalho para funcionários de fora da UE e da AELC

A admissão de nacionais de fora da União Europeia (UE) e da Associação Europeia de Livre Comércio (AELC/EFTA) é regida pela Lei Federal sobre Estrangeiros e Integração (LEI/AIG) e por suas portarias. Em geral, as autorizações limitam-se a pessoas qualificadas, estão sujeitas a cotas anuais e exigem que o empregador demonstre que não foi possível encontrar um candidato adequado no mercado de trabalho nacional e da UE/AELC. O salário e as condições de trabalho devem corresponder aos padrões locais e do setor. A autoridade cantonal do mercado de trabalho examina o pedido antes que a autoridade federal dê sua aprovação, de modo que o processo leva tempo e o resultado nunca é garantido.

Contratar na Suíça

O recrutamento local é muitas vezes a via mais previsível. A Suíça dispõe de uma oferta de profissionais experientes nas áreas de gestão de patrimônio, contabilidade, jurídica e de investimentos, particularmente em Zurique e Genebra. Os conhecimentos linguísticos importam, pois o alemão ou o francês podem ser necessários no trato com as autoridades, enquanto a família pode esperar mandarim, cantonês, árabe ou outro idioma. Descrições de cargo claras também ajudam na análise regulatória, porque as tarefas exercidas pelos funcionários podem influenciar se o family office precisa de licença.

Contratos de trabalho e prazos de aviso prévio

As relações de trabalho são regidas principalmente pelo Código Suíço das Obrigações (CO), que deixa considerável liberdade contratual, mas contém disposições protetivas imperativas. Aplicam-se os prazos legais de aviso prévio, salvo se as partes acordarem diversamente por escrito dentro dos limites legais, e eles aumentam com os anos de serviço (art. 335c do CO). A dispensa é em geral possível sem indicação de motivo, embora a rescisão possa ser abusiva em determinadas situações e seja vedada durante períodos de proteção definidos, como em caso de doença. As contribuições à seguridade social, a previdência profissional e o seguro contra acidentes devem ser providenciados desde o início.

Não concorrência e confidencialidade

As cláusulas de não concorrência pós-contratuais só são válidas se acordadas por escrito e se o empregado tiver tido acesso à clientela ou a segredos de negócio cujo uso possa causar dano significativo ao empregador. Devem ser razoavelmente limitadas quanto ao lugar, ao tempo e ao objeto, e a lei fixa uma duração máxima geral, salvo em circunstâncias especiais (art. 340a do CO). O tribunal pode reduzir uma restrição excessiva. Em um family office, uma cláusula de confidencialidade cuidadosamente redigida que abranja as informações da família é muitas vezes pelo menos tão importante quanto uma cláusula de não concorrência.

O que compensa na prática

• Planejar cedo as autorizações deixa margem para o teste do mercado de trabalho e para a análise das autoridades.
• Descrições de cargo precisas reforçam tanto o pedido de autorização quanto a análise regulatória.
• Cláusulas de confidencialidade sob medida protegem as informações da família além do que os modelos-padrão cobrem.

Como a Ressos Legal ajuda

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Apenas para fins de informação geral. Este artigo não constitui assessoria jurídica ou tributária, não substitui a análise de um caso concreto e não estabelece relação entre advogado e cliente. Reflete a situação jurídica em outubro de 2026.